雇用契約書と労働条件通知書の違い

まず、「雇用契約書」と「労働条件通知書」の違いを整理しておきましょう。

法律上、会社に義務付けられているのは「労働条件通知書」の書面交付です。一方、「雇用契約書」には法的な作成義務はありませんが、労使双方が署名・押印するため、「言った・言わない」のトラブルを防ぐ効果が高くなります。

そのため、実務上は「雇用契約書 兼 労働条件通知書」として1枚の書面にまとめるのが一般的です。この方法であれば、法的義務を果たしつつ、トラブル防止の効果も得られます。本記事でも、この「兼用型」を前提として解説を進めます。

なお、2024年4月の法改正により、労働条件の明示事項が追加されています。従来のテンプレートをそのまま使っている場合は、後述の「2024年4月の法改正で追加された明示事項」を必ず確認してください。

記載が必須の項目（絶対的明示事項）

労働基準法では、雇用形態にかかわらず、以下の項目を書面で明示するよう義務付けています。これらは「絶対的明示事項」と呼ばれ、正社員・パート・アルバイト共通で記載が必要です。

休暇の欄には、年次有給休暇について記載する必要があります。パート・アルバイトであっても、勤続6ヶ月以上かつ出勤率8割以上の条件を満たせば有給休暇が付与されます。付与日数の詳しい計算方法は、「有給休暇の付与日数とは？中小企業向けにわかりやすく解説【2026年版】」で解説していますので、あわせてご確認ください。

パート・アルバイト特有の記載事項（パートタイム・有期雇用労働法）

前述の共通項目に加えて、パートタイム・有期雇用労働法（第6条）では、パート・有期雇用の労働者に対して追加で4つの項目を文書で明示するよう義務付けています。

1. 昇給の有無 ― 昇給制度があるかどうかを「有・無」で記載
2. 退職手当の有無 ― 退職金制度の有無を「有・無」で記載
3. 賞与の有無 ― 賞与（ボーナス）制度の有無を「有・無」で記載
4. 相談窓口 ― 雇用管理に関する相談ができる担当者の氏名・役職・連絡先を記載

特に見落とされがちなのが4番目の「相談窓口」です。「総務部 山田太郎（内線XXX）」のように、具体的に記載する必要があります。

これらの4項目を明示しなかった場合、10万円以下の過料（行政罰）の対象となります。正社員の雇用契約書をそのまま流用しているケースでは、この4項目が抜けていることが多いため、必ず確認しましょう。

2024年4月の法改正で追加された明示事項

2024年4月1日施行の労働基準法施行規則の改正により、以下の明示事項が新たに追加されました。この改正への対応がまだの企業は、早急にテンプレートの見直しが必要です。

全労働者が対象の追加事項

• 就業場所・業務内容の「変更の範囲」 ― 雇入れ直後の場所・業務だけでなく、将来的に変更される可能性がある範囲を明示。例：「就業場所：○○店（変更の範囲：会社が指定する県内の店舗）」

有期契約の労働者が対象の追加事項

• 更新上限の有無・内容 ― 契約更新の上限がある場合、その旨と上限回数または通算期間を明示。例：「更新上限：通算5年まで」
• 無期転換申込権に関する事項 ― 有期契約が通算5年を超えた場合に発生する無期転換申込権について、無期転換後の労働条件を明示

パート・アルバイトの多くは有期契約であるため、3つすべてが該当するケースがほとんどです。改正前のテンプレートをそのまま使い続けていると、これらの記載が欠落し、法令違反となる可能性があります。

雇用契約書の作成手順（5ステップ）

ステップ1：雇用条件を整理する

まず、採用するパート・アルバイトの勤務条件を整理します。最低限、以下の項目を事前に決めておきましょう。

• 契約期間（有期の場合は開始日・終了日・更新の有無）
• 勤務日数・曜日
• 勤務時間帯（始業・終業・休憩）
• 時給額・交通費の有無
• 業務内容

ステップ2：テンプレートを用意する

ゼロから作成するよりも、厚生労働省が公開しているモデル様式を活用するのが最も確実です。モデル様式は2024年法改正に対応しており、必要な記載項目があらかじめ網羅されています。

厚生労働省「労働条件通知書」のモデル様式は、以下のページからダウンロードできます。

参考：厚生労働省「労働基準法関係 主要様式」

※ 「短時間労働者・有期雇用労働者用」のモデル様式を選択してください。

ステップ3：自社の条件を記入する

ステップ1で整理した条件をテンプレートに記入していきます。記載例を一部ご紹介します。

ステップ4：従業員に説明し、署名・押印をもらう

雇用契約書が完成したら、採用する本人に内容を口頭でも説明することが大切です。書面を渡すだけでは内容が正確に伝わらないことがあります。特に、契約期間の更新基準や就業場所の変更の範囲などは、質問が出やすいポイントです。

説明の上で双方が合意したら、署名・押印（または記名・押印）をもらいます。

ステップ5：1部ずつ保管する

雇用契約書は2部作成し、会社控えと本人控えを1部ずつ保管するのが基本です。会社控えは、退職後も3年間は保管が必要です（労働基準法第109条）。

紙の書類が増えて管理が大変という場合は、雇用契約書の電子化も選択肢のひとつです。電子契約を導入すれば、作成・署名・保管をすべてオンラインで完結できます。具体的なツールについては、「電子契約ツール5選｜中小企業向け機能・料金比較【2026年版】」で比較していますので、参考にしてみてください。

作成時のよくあるミスと注意点

実際にパート・アルバイトの雇用契約書を確認すると、以下のようなミスが多く見受けられます。自社の契約書に当てはまるものがないかチェックしてみてください。

これらのミスは、正社員用のテンプレートをそのまま流用したり、法改正前の古い書式を使い続けている場合に特に起こりやすくなります。雇用契約書のテンプレートは定期的に見直す習慣をつけましょう。

なお、雇用契約書の管理や労務手続きを効率化したい場合は、労務管理クラウドの導入も有効です。「労務管理クラウド6選｜中小企業向け機能・料金比較【2026年版】」で各サービスを比較していますので、あわせてご検討ください。